第五章：如何让你的工作环境变得不易干扰
>>>>>>> 4ef99384a791603d1ae54a12162221aa23eb330e 第26节：分心是机能失调的表现

分心是机能失调的表现

现代的工作环境是一个持续的干扰源。我们计划着手一项需要保持精神专注的大工程，但是我们经常被上司的要求给打断。我们预定了一个小时专心工作，结果却又被拉进另一个“紧急”会议。我们可能安排了与朋友和家人的约会，但是结果却被安排参加深夜视频电话会议。

虽然我们在前面的章节里讨论了很多策略，包括规划时间，与他人同步，以及在工作场所反制外部诱因等，但对于一些人来讲，问题比提升自我技能要大。

虽然学习自我控制分心是很重要的，但是我们如何应对当工作持续不断地打断我们的情况呢？当我们经常分心的时候，我们如何才能做对我们的职业，更不用说对我们的公司最好的事情呢 ？今天的永远在线的工作环境是不可避免的新常态还是有更好的方法？

对许多人来说，各种技术的采用似乎是问题的根源。毕竟，随着电子邮件、智能手机和群聊等技术在企业中的普及，员工们被期望使用这些工具，随时随地向他们的经理传递任何他们想要的东西。然而，一项新的研究揭示了我们在工作中分心的深层原因。

就像我们在第一章学的，许多分心来源于我们对内心不舒服的逃避。所以是什么导致了现代员工如此不舒服？越来越多的证据表明，一些组织让他们的员工感到非常痛苦。事实上，2006年，伦敦大学学院(university college London)的斯蒂芬•斯坦斯菲尔德(Stephen stansfeld)和布里奇特•坎迪(Bridget candy)进行了一项元分析，发现某种工作环境实际上会导致临床抑郁症。

斯坦斯菲尔德和坎迪的研究探索了一些他们猜测可能会对员工造成消极情绪的工作环境因素，包括队友们在一起工作的情况如何，社会支持的水平和工作保障。虽然这些因素通常是茶水间或咖啡休息时间的话题，但每一个都被证明与心理健康几乎没有关系。

然而，他们确实发现了两种特殊情况，预示着在工作中更有可能患上抑郁症。“问题不在于你做什么，而在于你在怎样的工作环境下去做。”

第一个因素，被称之为“工作压力”。这一因素被发现的环境中，员工被期望达到高期望，但缺乏达到好的结果的能力。斯坦菲尔德补充说这种压力不仅在白领身上被发现，而且蓝领身上也存在着，他把这种感觉比作在工厂的生产线上工作，即使出了问题，也没有办法调整生产速度。就像经典剧集《我爱露西》(I love lucy)中在巧克力工厂工作的露西尔•鲍尔(Lucille ball)一样，办公室职员可能会感受到工作压力，因为电子邮件或任务匆匆而过，就像没有包装的巧克力沿着传送带急速移动一样。

第二个有关工作抑郁的因素是“支出与回报失衡”的环境，在这种情况下，工人的努力工作得不到太多回报，无论是加薪还是认可。斯坦斯菲尔德认为，工作压力和努力-回报失衡的核心是缺乏控制。

根据《美国心理健康》的数据，抑郁症每年给美国经济造成的旷工损失超过510亿美元，但这一数字还不能触及数百万美国人在工作中遭受的潜在损失的表面，因为这些人没有得到医疗诊断。更进一步说，它没有解释不健康的工作环境导致的轻度抑郁症状，这些症状会导致不想要的后果，比如分心。因为我们使用电子设备是为了逃避不适，所以当我们失去控制时，我们经常会使用科技工具来让自己感觉更好。检查邮箱或者在群聊里附和给我们提供了一种“有效率”的感受，不管我们的这些举动是否真的有助于使得事情变得更好。

科技并不是工作时分心的根本原因。这个问题要严重得多。

莱斯利·珀洛是哈佛商学院的一名顾问教授，带领了一个为期四年的研究，并记录在她的书《与智能手机共眠》（sleeping with your smartphone）中。在书里，她写道，波士顿咨询集团(Boston consulting group)是一家领先的战略咨询公司，该公司的经理们延续了与精神疾病相关的高期望和低控制的工作文化。

比如，她描述了一个由公司两名截然不同工作风格的员工合伙主持的项目。其中一个人是早起的人，另一个人是个夜猫子。就像陷入离婚的父母一样，两人很少在同一间屋子里交流，而是通过团队来联系对方。团队里的一位顾问回忆道，

资历较浅的合伙人不断要求我们扩展和增加内容，所以我们最终会为每周的会议准备40到60页的幻灯片。资深合伙人会想，为什么我们都处于红色区域(每周工作超过65小时)……一个伙伴很晚才起床，在晚上11点给我们发送修改的信息，另一个很早就起床，在早上6点给我们发送邮件……我们两边都有。

这件轶事可能是独一无二的，但它凸显的问题却并非如此。那些尽职尽责、试图取悦经理的员工，往往会觉得自己无力改变事物运转的方式。珀洛曾经采访过的一个顾问就说，“合伙人喜欢听到”yes“，而不是”no“，我正在努力给他们想要的东西。”

如果一位经理在传统上留给家人或睡觉的一个小时发送电子邮件，邮件将被阅读并回复。如果某位经理想召开会议讨论他想讨论的事情，尽管有其它重要的事情，团队还是会放下手头的工作来参与到这场会议。如果某个经理认为队伍需要工作到很晚（对员工的私人计划视而不见），那么，你可以想象到会发生什么。

科技的加入使这种腐蚀性的文化变得更糟。珀洛描述了在她所说的“响应周期”中，员工感受到的不断随叫随到的压力是如何放大的。她写道，“这种压力通常来自一些看似合理的原因，比如来自不同时区的客户、客户或队友的请求。”结果就是，员工需要不断地调整去适应这些要求，适应那些上司和现代科技相结合带来的影响力，去改变自己的日常规划，改变自己的工作方式，甚至是他们日常的生活方式和与家人，与朋友的相处方式——以达到能够更好地满足他们时间上不断增加的需求。（市场经济和资本思维使人变成工具，而工具是没有私生活的）

增加可访问性需要付出高昂的代价。在孩子踢足球的时候回复邮件会让你的同事期望在以前不允许的时间快速回复邮件;因此，来自办公室的请求将个人或家庭时间变成了工作时间。

更多的访问请求意味着更多的回复压力，随着电子邮件收件箱的溢出和松弛的信息继续涌入。很快，一种随时响应的文化就成为了办公室的规范——正如波士顿咨询集团所做的那样。

反应的循环是由一连串的结果引起的。手机等技术可能会使这种循环延续下去，但技术本身并不是问题的根源；相反，过度使用才是一种病症。

不正常的工作文化才是真正的罪魁祸首。

珀洛在意识到问题的根源后，她就开始着手改变这种有毒的文化。在这个过程中，她透露，如果一家公司无法解决技术过度使用等问题，它很可能还隐藏了各种更深层次的问题。在后续的章节里，我将展开讲述珀洛是如何帮助波士顿咨询公司的，以及你能采取哪些措施来改造你所在的工作环境的工作文化。

🚩请牢记：

• 那些对员工期望高、控制能力低的工作被证明会导致抑郁症状。
• 类似抑郁的症状是痛苦的。 当人们感到难过时，他们容易用分心来逃避这种痛苦，和重新获得对自身的主权。
• 在工作中滥用技术是公司文化系统性失调的体现。
• 更多的技术使用会让潜在的问题变得更糟，形成一个“响应恶循环”。